Systemische Organisationsaufstellungen
Die Kunst der anschlussfähigen Irritation
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Organisationen sind wie Pommesbuden, je länger du darin arbeitest, desto mehr nimmst du deren Geruch an!
Ja, genau das zeichnet Organisationen aus und zielt treffend auf die Fülle der Wechselwirkung zwischen Person und Organisation ab. Das Zitat von David Armstrong „Organization in the mind“ nutzt unseren Geruchssinn, um die Intensität dieser Wechselwirkung zu umschreiben.
„Organisationen sind wie Pommesbuden, je länger du darin arbeitest, desto mehr nimmst du deren Geruch an!“ Eine Metapher die es in sich hat und zumindest einen Teil der Realität widerspiegelt.
Organisationen sind komplexe Systeme, die mit uns in Wechselwirkung stehen. Wir passen uns Organisationen an und können diese auch verändernd beeinflussen. Und doch spricht man oftmals davon, wie schwierig dies manchmal ist, wenn man nicht die geeignete Position, Verantwortung und Macht innehat. Wir denken dabei an die „Überwachungsmacht“ von oben, die kontrolliert, Regeln und Strukturen setzt, die höhere Position „nutz“, um „durchzusetzen“.
Der starke Einfluss der „Unterwachungsmacht“ gerät dabei manchmal in Vergessenheit. Dies meint u.a. die Macht, die „von unten“ das System beeinflusst, wenn bestimmte Informationen nicht „nach oben“ weitergegeben werden. Es ist eine Entscheidungsmacht von Mitarbeiter/innen, die selber aussortieren, was die entsprechende Führungskraft an Informationen bekommt und was nicht – Führung wird dadurch mit-gesteuert. Auch dies lenkt und beeinflusst Organisationen. Gerade auch die Emotionen der einzelnen Mitarbeiter/innen formen die Organisationskultur.
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Emotionen sind wie der Flügelschlag eines Schmetterlings, der das Weltklima verändern kann!
Und deshalb hat auch dieser Satz Teil an der Realität von Organisationen und tatsächlich können die Emotionen der Mitarbeiter/innen einen Betrieb lahm legen.
„Emotionen sind wie der Flügelschlag eines Schmetterlings, der das Weltklima verändern kann.“
Organisation und Person stehen also in gegenseitiger Wechselwirkung und wirken auf komplexe Art und Weise aufeinander ein, sind in einem gemeinsamen Veränderungsfluss.
Systemische Organisationsaufstellung
Eine faszinierende Verfahrensweise, die mit einem effektiven Methodenrepertoire immer wieder überrascht, sowohl Organisationen, als auch Personen. Personen stellen sich als Repräsentanten auf für Personen aus der Organisation, für Teams, Strukturen, Ziele, also alle Entitäten, die näher beleuchtet werden wollen.
Dabei wird in einem ersten Schritt die Situation versucht zu erfassen, das System erkundet und die Systemgrenzen ausgelotet. Was oder wer gehört in die Aufstellung?
Unterschiede werden ins System eingebracht, um in einem zweiten Schritt zu irritieren und neue Informationen zu erhalten, den üblichen Rahmen zu durchbrechen. Es sind Irritationen, die anschlussfähig sind, Impulse geben, Muster unterbrechen, Weiterentwicklung ermöglichen. Dadurch werden neue Informationen generiert, die das System bereichern und das ermöglichen, was man als Lösungen bezeichnen mag. Dies ist der dritte Schritt: der Umgang mit den neuen Informationen. Wohlwissend, dass die Lösungen von heute, die Probleme von morgen sein werden, wenn man festhält ohne sich dem neuen Kontext anzupassen. Die Trägheit einzelner Individuen und ganzer Systeme trägt dazu bei, dass die Lösungen von einst zu Problemen werden und es braucht deshalb Irritationen, die Entwicklung erst ermöglichen – gerne hören wir das meistens nicht.
Die Systemische Organisationsaufstellung nimmt sowohl den „Pommesgeruch“ in den Blick, wie auch den „Flügelschlag“ des Schmetterling. Beides gehört auf die Wahrnehmungsbühne, beides in deren Wechselwirkung.
Diese Vernetztheit soll beleuchtet werden und es ist auch für einen langjährigen Aufsteller immer wieder faszinierend, wie klar und effektiv die Ergebnisse sind.
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Und auch, wenn wir es uns nicht gerne eingestehen, sind wir Teil dieser Vernetzung und tragen „Verantwortung“ für den Status Quo und haben „Macht“ diesen mit zu verändern.
Systemische Wohlgeformtheit (A, B, C)
Die Vorgehensweise des Aufstellungsprozesses ist vielfältig und hat eine klare Struktur als Ausgangsbasis. Von dieser Basis aus kann verändert und jongliert werden.
Dabei gibt es Metaperspektiven (A), Metaprinzipien (B) und Grundannahmen (C), die Beachtung finden, damit eine Aufstellung erfolgreich neue Informationen generieren kann.
Verdeckte Aufstellungen – Forschung am BWL-Lehrstuhl der Hochschule Bremen
Am beeindruckensten sind wohl die Aufstellungen, die verdeckt bzw. doppet verdeckt ablaufen. D.h., dass keine Information bekannt gegeben wird, weder um welchen Inhalt es bei der Aufstellung geht, noch welcher Repräsentant was oder wen darstellt.
Am Lehrstuhl für BWL von Prof. Dr. Müller-Christ wird an der Hochschule Bremen dieses Phänomen erforscht. Mit Erfolg werden verdeckte Aufstellungen durchgeführt, gefilmt und dann von den Student/innen ausgewertet. Ein faszinierendes Projekt, das sicherlich noch weitere zukunftsweisende Ergebnisse bringen wird. Das Kuba-Projekt von INTAKA wurde ebenso aufgestellt und brachte erstaunliche Ergebnisse.
Bilaterale Stimulation als Interventionsinstrumentarium bei Aufstellungen
Durch die geniale Methodik der bilateralen Stimulation, die mit den wachen „REM-Phasen“ arbeitet, werden bei INTAKA zwei zündende Verfahrensweisen kombiniert. Mit der aus dem EMDR (Eye Movement Desensitization and Reprossesing) stammenden „Winkintervention“ von Francine Shapiro, die auch im wingwave®-Coaching und im NSC®, dem Neurosystemischen Coaching angewandt wird, werden erstaunliche Ergebnisse erzielt, die wir bei INTAKA mit Systemischer Aufstellung kombinieren.
Hier erleben wir die Schnittstelle von Organisation und Emotion am deutlichsten und intensivsten.
Fazit
Systemische Organisationsaufstellungen bieten Mitarbeiter/innen und Führungskräften eine ideale Basis für den Erkenntnisgewinn von Organisationswissen. Bedeutsame Konstellationen der Mitarbeiter/innen untereinander, ihres Verhältnisses zur Führungskraft, zu Kund/innen, zwischen Strukturelementen, Zielen, zu externen Systemkomponenten u.v.a.m. werden fokussiert. Die Funktionalität oder Dysfunktionalität der jeweiligen Bezüge wird räumlich veranschaulicht. Personen können ebenso gestellt werden, wie Symbole und Figuren. Ein „Strukturebenenwechsel“ vom beruflichen zum privaten Kontext muss in jedem Fall vor Durchführung abgeklärt werden.
Upgrade-Ausbildung
Systemische Organisationsaufstellung
04.-07.10.2018 | INTAKA, Regensburg